Непродуктивные методы ведения бизнеса в сфере визуальных эффектов. Часть II

Postproduction изнутри /

undefinedПродолжаем перевод статьи Скотта Сквайерса о самых распространенных ошибках в VFX бизнесе. Предыдущая часть тут.


Оригинальная статься Scott Squires — Bad Visual Effects Business Practices



Проблемы с фондом заработной платы

Если не выплачивается денежное содержание или не оплачивается работа ваших подрядчиков, значит, кто-то из руководства совершил крупную ошибку. Скорее всего, либо не был составлен четкий график выплат, либо должным образом не распланирован бюджет или не учтены расходы. Не удивляйтесь, если ваша команда уйдет от вас.


Отсутствие деловой жилки

Многие люди, занимающие руководящие посты в области визуальных эффектов, не имеют опыта ведения бизнеса или связанного с ним образования. Некоторые считают, что именно это является источников всех проблем. Но многие люди, имеющие степень магистра в области ведения бизнеса, также не обладают достаточной для этого интуицией и, что наиболее важно, они ничего не смыслят в визуальных эффектах. Многие программы ведения бизнеса и советы директоров рассматривают руководство как унифицированный процесс, не зависящий от рода деятельности компании. Вот почему вы, в конечном счете, можете стать генеральным директором химической компании, связанной с сельскохозяйственным оборудованием, а кто-то, не имея опыта в бизнесе, связанном с питанием, будет управлять гостиницей. Это закончится катастрофой. Такие люди полностью фокусируются на цифрах, не понимая их истинного значения. Руководство не может разобраться в происходящем, не имея представления о самом продукте, услуге, индустрии, работниках и клиентах.


Многие руководители студии и продюсеры не имеют официального образования в сфере бизнеса, но, как правило, они или кто-то из их команды обладают предпринимательской жилкой. Представители руководства должны иметь представление о доходе, издержках, затратах на рабочую силу, капитальных расходах, накладных расходах, прибыли, плановых показателях и т.д. И нет, доход и прибыль – не одно и то же. Некоторым руководителям компаний в сфере спецэффектов не хватает этого понимания.


Не иметь представления о затратах

Удивительно, но некоторые компании не имеют представления о своих реальных расходах. Каковы издержки на накладные расходы, на пособия для служащих, каковы дополнительные расходы на оборудование и каковы реальные затраты на рабочую силу? Без этих ключевых знаний компания долго не просуществует.


Недооценка сотрудников

Компании, работающие в сфере визуальных эффектов, имеют в своих активах программное и аппаратное обеспечение, но самым главным звеном является работник. Кто угодно может купить технику и большую часть программного обеспечения, чтобы создать компанию. Но именно сотрудники являются реальной движущей силой. Большинство руководителей забывают об этом. Качество работы художников, их опыт и навыки при должном руководстве будут определять качество и стоимость/время, необходимое для выполнения заказа. Не ценить их – значит уронить как их достоинство, так и достоинство компании.


Плохое обращение с работниками

Работники – это люди. Да, вы им платите, но если вы заставляете их работать по 80 часов сверхурочно, обращаетесь ли вы с ними как с людьми? Правильно ли вы себя с ними ведете, если заставляете какого-нибудь сотрудника проехать через всю страну или съездить в другую страну, чтобы быть немедленно уволенным? Бухгалтера рассматривают сотрудников с точки зрения расходов, но руководство должно понимать, это люди. Это люди, чья жизнь находится под контролем организации. Художники по спецэффектам будут проводить больше времени на работе, чем с семьей. Возможно, вам нужно, чтобы они забросили свои семьи ради работы в вашей компании. Если художники сверхмотивированы, они фактически жертвуют частью своей жизни ради работы. Но означает ли это, что вы можете указать им на выход без предварительного уведомления? Помните, относиться к другим надо так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вам.


Оскорбление сотрудников

Есть много примеров плохого обращения, которое руководство может практиковать в отношении своих сотрудников. К счастью, отдел HR держит все под своим контролем и предотвращает подобные ситуации, вне зависимости от вида нанесенного оскорбления, включая крик, вражду и просто грубое обращение. Существует несколько видов физического оскорбления, включая чрезмерную сверхурочную работу и не предоставление отдыха в достаточном объеме.


Я слышал, что некоторых работников в Индии и других странах действительно бьют. Мы являемся профессионалами в области спецэффектов, и со всеми работниками необходимо обращаться гуманно. Любой руководитель, который плохо обращается с людьми, не должен работать в этой компании. Если вышестоящее руководство мириться с подобным, оно также будет виновно.


Плохие условия труда

Здесь в США большинство мест предлагают приемлемые условия труда, но так происходит не везде. Компании должны обеспечивать необходимые условия труда: предлагают комфортную обстановку, избегая необходимости расчищать себе путь к питьевой воде или избегая высоких температур.


Ценить работу выше здоровья

Некоторые компании не считаются с людьми, которые болеют, когда речь идет о сроках сдачи работы. Некоторые компании заставляют людей работать до изнеможения. Так бывает только в фильмах (и в рекламе тоже — прим. переводчика).


Игнорирование сильных сторон команды

Отбирая художников для конкретного задания, важно попытаться найти лучших. Это требует от руководства знания своих сотрудников и их способностей. Некоторые руководители могут иметь узкие взгляды, что мешает им представить человека на более высокой должности, которая ему больше подходит. Некоторые люди оказываются в ловушке своей работы, потому что они в ней хороши, а не потому что она является лучшим для них или для компании. А тем временем сотрудники, работающие хуже, могут получать повышение. Опять же, компания может потерять своих лучших работников.


Отсутствие мотивации

Руководство должно вдохновлять художников и мотивировать их ради первоклассной работы. Когда художники воодушевлены, они будут выкладываться на 110 % и попытаются сделать все лучше, чем когда бы то ни было. Однако многие представители руководящих должностей пытаются сделать все возможное, чтобы понизить боевой дух художников. Любые идеи и предложения убиваются на корню. Управление процессом становится максимально сложным. Требуется бумажная волокита для любой мелочи. Любая «победа» компании становится еще одной зазубриной в ее деморализации. (Выгодный только для одной стороны контракт,  требующий внеурочной неоплачиваемой работы и т.д.) В итоге вы превратите людей, погруженных в визуальные эффекты, в работников-трутней, которые с нетерпением ждут конца рабочего дня и самого проекта. Вы создадите работников, страстно желающих переметнуться в другую компанию.


Низкий уровень практики найма

Чья вина, когда компания постоянно нанимает «плохих» сотрудников? Скорее всего, у вас низкий уровень процесса приема на работу. Некоторые называют причиной отсутствие установленного процесса найма для работников сферы визуальных эффектов, но это, скорее, отговорка для ленивых. Отдел HR и руководство должны работать сообща, рассматривая и анализируя объявления о работе. Действительно ли у кандидата степень магистра? Нужна ли кандидату вообще какая-либо степень? Каковы основные требования к соискателю, и отражены ли они в объявлении? Принимает ли руководство участие в оценке потенциального сотрудника? Корректно ли вы оценили навыки и опыт, которыми должен обладать соискатель?


Отсутствие обучения

Все компании немного отличаются друг от друга и, по крайней мере, обладают определенным направлением. Среде визуальных эффектов обычно характерно очень специфичное программное обеспечение, базы данных, соглашения об именовании файлов и пайплайн. Каждому нанятому сотруднику, который не работал в данной компании, необходим период адаптации. Если совокупность собственного программного обеспечения имеет большое значение, то возникает необходимость в проведении надлежащего обучения, а также оценки знаний. Просто отправить человека в свободное плавание обернется потерей сотрудника и обойдется компании дороже.


Чтобы повысить квалификацию и качество работы своих сотрудников, компания также может проводить дополнительные тренинги по вопросам нового программного обеспечения или расширения функциональных возможностей. Члены команды также могут выступить в роли наставников и попытаться повысить уровень коллег, если компания предоставляет такую возможность. Тренинги также могут быть полезными для руководства и для тех, кого компания хочет повысить.


Недостаточное руководство.

В некоторых компаниях, особенно в маленьких или новых студиях, встречается ситуация недостаточного руководства. Владелец/руководитель настаивает на том, чтобы контролировать все, включая одобрение кадров, согласование бюджета и работу с потенциальными клиентами. Если руководитель решает много вопросов, вероятнее всего, он не уделяет должного внимания нескольких или даже всем областям. Вопрос с кадрами может застопориться, пока босс общается с клиентом. Художники могут остаться без работы или просто работать в пустую, потому что у них нет руководителя, который мог бы оперативно принимать решения. Трата рабочего времени – самая большая издержка. Руководители должны учиться передавать полномочия.


Слишком активное руководство

Это скорее встречается в более крупных компаниях. Появляется один или несколько крупных проектов и создаются дополнительные прослойки руководства. Повысят ли эти дополнительные руководители производительность, или это просто приведет к увеличению бумажной волокиты? Зачастую выросшие накладные расходы означают, что выстоять в эти трудные времена гораздо сложнее. Это действительно так,  поскольку многие компании держатся за кого угодно у власти, даже теряя за счет людей, греющих на этом руки.


Микроадминистрирование

Постоянный контроль художников не ускорит производительности. Время, которое они тратят на отчеты о ходе выполнения работ, можно было бы с пользой провести, работая над кадром. Увеличение спроса во время приближения дедлайна лишь нервирует художника. Нанимайте правильных людей, открыто общайтесь с ними, когда надо, чтобы что-то было сделано, устанавливайте целевые ориентиры и требуйте информацию о состоянии работы в разумных пределах.


Отсутствие структуры

Некоторые компании имеют довольно слабо согласованную структуру. Когда у художников несколько руководителей, становится сложно понять, чей проект приоритетнее. Иногда художники получают противоречивые указания, даже работая над одним проектом. Руководство должно прояснить, кто является ответственным и какова иерархия в рамках данной компании.


Управление во время кризиса

Руководство может игнорировать любые проблемы и острые вопросы до тех пор, пока они не приведут к глубокому кризису. Тогда появляется несколько вариантов того, что возможно предпринять для немедленного вывода компании из затруднительного положения. Руководители могут отстранить людей от какого-либо проекта и озадачить их поиском решения проблемы. Как только этот кризис разрешится, появится другой, потому что возникнут проблемы на том проекте, с которого убрали часть людей. Перебрасывание работников и работа над проблемой в сверхурочное время – это неэффективные метода ведения бизнеса, и, конечно, они лишь обернутся стрессом для каждого сотрудника компании.


Управление на уровне начальной школы

Иногда кажется, будто некоторые компании управляются младшеклассниками. Принятие решений руководством может основываться на чем угодно, но не на профессиональном, логическом, хорошо продуманном решении. Этот человек не захотел работать над этим проектом, поэтому мы не будем поручать им другую работу. Какой-то художник посмотрел на нас искоса, поэтому мы не будем задействовать его в новом проекте. Этот художник без ума от той же футбольной команды, что и мы, тогда он получит прекрасное место. Этот сотрудник в любимчиках не потому, что он хорош в работе, а потому что мы друзья. Принятие административных решений на основе мелких и незначительных аспектов – это неправильный метод руководства.


Сарафанное руководство

Кто-то из руководителей как-то услышал, как один сотрудник вроде бы что-то сказал о другом сотруднике. Кажется, его имя начиналось на Ж… В общем, этот сотрудник не будет работать над новым проектом. Или, может быть, к этому человеку присмотрятся и подумают над его повышением, потому что руководитель услышал от кого-то что-то, а этот кто-то услышал это раньше от кого-то еще.


Нелогичное руководство

Иногда кажется, будто некоторые компании принимают административные решения на основе случайных идей, не имея четкого плана. Это особенно бросается в глаза, когда компания не делает прозрачным ход принятия каких-либо решений. И порой кажется, что кого-то из руководителей шантажируют. Иногда это единственный способ объяснить принятие какого-либо решения.


Руководство без руководящего опыта

Не каждый, кто работает в сфере спецэффектов, является перспективным руководителем. Прежде чем предоставить художнику руководящую должность, действующее руководство должно понять, обладает ли человек необходимыми для этого навыками. Может ли он работать с людьми и руководить ими? Не подавлять, а помогать им? Может ли он отказаться от своей нынешней работы и проводить большую часть рабочего времени, решая вопросы бизнеса?


Руководство по принципу Питера

Принцип Питера – понятие, применимое к людям, которые продвигались вверх по карьерной лестнице, пока не достигли того уровня, где они некомпетентны или у них просто недостаточно опыта для этой работы. Особенно это характерно для руководящих должностей. И часто такие люди остаются на этом уровне, выполняя свою работу некомпетентно, потому что ни они, ни команда, способствовавшая продвижению, не хотят признавать ошибки. Вместо того чтобы вводить практику стажировки или обучения, как некоторые компании поступают в отношение новых сотрудников, они назначают на должность без возможности отката.


Отсутствие контрольных точек

Визуальные эффекты – бизнес в сфере услуг. Время здесь играет большую роль. В контракте должны быть указаны основные сроки готовности со стороны клиента. Что и когда должно быть готово? А со стороны компании должны быть указаны контрольные точки. Когда должны быть готовы кадры? Когда должна быть готова анимация для этого кадра? Когда должна быть выполнена первая часть проекта по исследованию и разработке? Каковы этапы создания нового пайплайна, и когда каждый из этих этапов будет завершен, проанализирован и оценен? Все это должно быть открыто оговорено, чтобы люди не гадали или чтобы время не было потрачено зря.


Контролировать свою территорию

Отделы и группы в рамках компаний могут иметь свою территорию/сферу влияния, когда руководители конкретного отдела думают скорее о себе, а не о компании в целом. Они контролируют работу, проделанную их отделом, опираясь не на картину ситуации в целом, а на свои собственные приоритеты. Вместо того чтобы подключить к работе другой отдел, если это необходимо, они будут цепляться за нее и принесут еще больше проблем. Неквалифицированное управление становится причиной этой проблемы и возникшего застоя. Возможно, вы часто сталкиваетесь с ситуациями, когда отделы враждуют друг с другом, утаивают информацию или статьи доходов, пытаясь стать царями своей маленькой горы. Подобная внутренняя вражда просто ставит под риск бизнес.


Продолжение


Предыдущая часть

2 комментария

de_bill

читал и в каждой строчке видел свое прошлое место работы. прям слово в слово в некоторых местах))))

hanuman

Главное, чтобы не нынешнее )

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.